La parità di genere non è uno slogan: è un metodo. La Certificazione per la Parità di Genere UNI/ PdR 125:2022 nasce per incentivare le imprese ad adottare politiche concrete su opportunità di crescita, parità salariale, accesso ai ruoli apicali e tutela della genitorialità. È uno strumento per tutti i settori, e quello della stampa e del converting non fa eccezione. Per conoscerlo da vicino, ne abbiamo parlato con Martina Romano della società di consulenza Quaterr e con Elisabetta Brambilla, presidente di Eurolabel, azienda specializzata nella produzione di etichette che ha ottenuto la certificazione nel 2024.
Nel printing la parità di genere non è solo un tema “valoriale”: è un nodo strutturale che riguarda chi decide e come si lavora. Da un lato, nel settore pesa la scarsa presenza di diversità nei ruoli apicali, dove si definiscono strategie, investimenti e percorsi di crescita; dall’altro, nelle aree operative, incide su organizzazione dei turni, condizioni di lavoro, accesso alla formazione e continuità professionale. È su questo doppio piano – governance e produzione – che la parità diventa una leva industriale: influenza attrazione e retention dei talenti, qualità dei processi, reputazione e competitività. Ne abbiamo parlato l’11 febbraio nel corso del webinar dedicato alla Certificazione per la Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 moderato da Alexia Rizzi, segretaria generale dell’associazione, e introdotto dalla presidente Martina Corradi che ha fatto il punto sulle attività in corso. L’incontro ha alternato due piani complementari: la “full immersion” tecnica di Martina Romano (Quaterr) e la testimonianza di Elisabetta Brambilla, presidente di Eurolabel, che ha raccontato cosa succede quando la certificazione entra nella vita reale di un’azienda di stampa.
Il contesto: la parità non è una “moda”
Martina Romano è entrata subito nel punto: la parità di genere non è una moda e non è un obbligo normativo, ma in Italia resta un tema strutturale. Ha portato tre numeri che aiutano a definire lo scenario: il gender pay gap arriva fino al 20% (retribuzioni inferiori a parità di ruolo e responsabilità); il congedo parentale: sono 14,4 milioni di giornate utilizzate dalle donne nel 2023 contro i 2,1 milioni dagli uomini, con effetto diretto sulle carriere; infine, l’Italia è all’85° posto su 148 Paesi nel Global Gender Gap Index 2025 del World Economic Forum. Sono dati che, nel manifatturiero, si traducono in un rischio concreto: pipeline di talenti più fragile e minore capacità di trattenere competenze proprio mentre il settore chiede profili nuovi e trasversali.
Da PNRR alla prassi UNI/PdR 125:2022: come nasce la certificazione
Romano ha ricostruito l’origine dello schema: la prassi UNI/PdR 125 nasce nell’alveo della Missione 5 del PNRR (coesione e inclusione) per accompagnare e incentivare le imprese – soprattutto PMI – ad adottare politiche concrete su opportunità di crescita, parità salariale, accesso ai ruoli apicali e tutela della genitorialità. Il punto centrale è metodologico: non bastano dichiarazioni d’intenti, serve uno strumento che trasformi gli obiettivi in azioni misurabili e confrontabili nel tempo. A conferma, Romano ha citato un dato di mercato: a fine 2025 risultavano oltre 8.700 imprese certificate. Il principio guida è semplice e potente: misurare per poter migliorare. La certificazione è quindi una fotografia iniziale (dove siamo?) e un percorso (dove vogliamo arrivare?), non un bollino. L’impianto è pensato per essere accessibile anche alle micro e piccole imprese: il questionario e i KPI richiesti sono modulati per cluster in base al numero di dipendenti, con semplificazioni per le realtà più piccole.
Come funziona la valutazione
La UNI/PdR 125:2022 lavora su KPI qualitativi e quantitativi raccolti da fonti interne ed esterne. Ogni KPI contribuisce a un punteggio, con pesi diversi per area. Per ottenere la certificazione serve un minimo del 60%: non bisogna essere perfetti, bisogna dimostrare un livello di maturità minimo e un piano di miglioramento. La certificazione dura tre anni, con sorveglianze annuali: ogni anno si verificano soprattutto i KPI quantitativi e l’avanzamento delle azioni previste. Dal punto di vista operativo, Romano ha descritto un percorso a step: analisi preliminare e raccolta documentale, valutazione rispetto alla prassi (la checklist che attribuisce punteggi ai singoli requisiti), individuazione dei gap e definizione del piano di miglioramento, implementazione delle azioni (policy, formazione, comitato guida, budget), fino all’audit di terza parte e al rilascio del certificato. L’idea, ha ribadito, è procedere per priorità e in modo sostenibile: “non tutto e subito”, ma miglioramento anno dopo anno.
Le sei aree: dove la parità diventa processo
Romano ha dettagliato le sei aree su cui si concentra la prassi:
- Cultura e strategia: coerenza tra inclusione/parità e visione, valori, obiettivi; comunicazione interna e sensibilizzazione.
- Governance: equilibrio di genere in organi di indirizzo/controllo e posizioni apicali; processi per prevenire e gestire non inclusività.
- Processi HR: selezione, inserimento, formazione, valutazione e sviluppo; procedure che rendano i percorsi equi e tracciabili.
- Opportunità di crescita e inclusione: accesso a carriera, sviluppo e avanzamenti, individuando possibili “colli di bottiglia”.
- Equità remunerativa: retribuzione e total reward (benefit, premi, welfare) distribuiti in modo uniforme.
- Genitorialità e conciliazione: politiche per permanenza, rientro e continuità (maternità e paternità). Per molte imprese, ha sottolineato Romano, il lavoro non è “inventare da zero” ma formalizzare ciò che già si fa: definire policy, ruoli, evidenze. Ed è lì che la certificazione diventa un acceleratore di metodo.
I benefici: ordine interno, mercato più vicino
La certificazione, se vissuta come percorso, genera valore. Internamente mette ordine (politiche, ruoli, processi), riduce ambiguità e migliora il clima: più coinvolgimento, più motivazione, meno turnover. All’esterno sostiene reputazione e attrattività: clienti e candidati guardano sempre di più a valori e pratiche reali. A supporto, Romano ha citato alcuni studi: Gallup (State of the Global Workplace 2024) parla di +17% produttività in aziende con pratiche di inclusione strutturate; Harvard Business Review segnala +19% di entrate legate all’innovazione per aziende più diversificate. E il Diversity Brand Index 2025 aggiunge un dato “di mercato”: i brand percepiti inclusivi registrano oltre +20% nella crescita dei ricavi e un passaparola più alto (fino a +69%), mentre i brand non inclusivi registrano passaparola negativo (–67%); il 32% non raccomanda nemmeno brand “neutrali”.
Incentivi e bandi: il tema economico
Romano ha ricordato che la certificazione può attivare vantaggi economici: sgravi contributivi fino all’1% (con tetto massimo 50.000 euro) e premialità in bandi e gare. Sul fronte finanza agevolata, ha portato l’esempio del bando Regione Lombardia “Verso la certificazione della parità di genere” (2025–2027), con voucher a fondo perduto per consulenza e certificazione, copertura fino all’80% delle spese ammissibili e massimali legati al numero di dipendenti. In Q&A è emerso anche che le finestre regionali sono cicliche: al momento del webinar risultava attiva la Lombardia, mentre il Lazio era appena chiuso e in precedenza c’erano state misure anche in Emilia- Romagna.
Il caso Eurolabel: quando la “normalità” diventa metodo
La testimonianza di Elisabetta Brambilla ha mostrato cosa succede “a terra”. Eurolabel è un’azienda di famiglia con oltre 60 anni di storia (1964) e un’impronta femminile forte. La scintilla arriva nel 2023, grazie alla comunicazione sul bando lombardo: la reazione iniziale è quasi spiazzante, perché in azienda la parità era percepita come scontata. Poi la svolta: la certificazione è utile per dare all’esterno una fotografia credibile e, internamente, per costruire una struttura che valga nel tempo Il percorso è stato rapido e molto concreto: avvio a settembre 2023, primo audit a dicembre e certificazione ottenuta a febbraio 2024. Brambilla ha sottolineato che qui il lavoro è stato soprattutto “tirar fuori i dati”, riordinarli e presentarli nel modo giusto: molte pratiche erano già nel DNA aziendale.
Cosa cambia dopo: comunicazione, comitato, azioni piccole ma decisive
Dopo la certificazione, racconta Brambilla, cambia prima di tutto la condivisione interna: formazione e comunicazione a tutti i livelli, perché chi lavora in reparto spesso non vede la “struttura” di policy e processi. E cambia il monitoraggio: KPI letti ogni anno per non “andare fuori rotta”. Poi arriva il comitato, che si riunisce ogni due/tre mesi e diventa un radar sui bisogni: l’esempio portato è l’assunzione di un giovane del Bangladesh con difficoltà linguistiche, affrontata attivando un corso di italiano in azienda. Anche questo, dice Brambilla, è il senso del percorso: non solo uomini e donne, ma equità a tutti i livelli.
La frase che resta: un “compagno di viaggio” per le PMI della stampa
In chiusura, Brambilla ha definito la certificazione un “compagno di viaggio”: aiuta le PMI a tenere d’occhio aspetti piccoli ma decisivi per serenità e sicurezza di chi lavora, e dà garanzie chiare a chi già c’è e a chi arriverà. In sintesi, il webinar ha consegnato al settore un messaggio chiaro: meno slogan, più metodo. La UNI/PdR 125:2022 non è un’etichetta: è un sistema di misurazione che trasforma la parità in processi, KPI e miglioramento continuo.
